Por isso, a retenção de talentos deixou de ser um tema “de RH” e passou a ser um assunto diretamente ligado à produtividade, à segurança e à rentabilidade.

Neste artigo, você vai entender as causas mais comuns da rotatividade e aprender estratégias práticas de desenvolvimento e retenção de talentos no agro, com foco em aumentar estabilidade, desempenho e engajamento, sem depender apenas de aumentos salariais.

O que é retenção de talentos e por que ela impacta o resultado?

Retenção não significa apenas manter pessoas por mais tempo. Na prática, retenção de talentos é a capacidade de criar condições para que bons profissionais queiram permanecer e evoluir dentro da fazenda. Isso envolve um conjunto de fatores: liderança, estrutura de trabalho, desenvolvimento, reconhecimento, remuneração e cultura.

Quando a retenção é alta, você percebe:

• Maior consistência de execução (padrão de manejo, rotina bem feita, menos improviso);
• Menos retrabalho e menos desperdício;
• Redução de acidentes e riscos operacionais;
• Melhor clima interno e mais colaboração;
• Evolução técnica mais rápida, porque a base da equipe permanece;

Já quando a rotatividade é alta, a fazenda paga um custo invisível: perde eficiência, compromete a qualidade e tende a operar no sufoco.

Principais causas de rotatividade no campo

Para melhorar a retenção, o primeiro passo é entender por que as pessoas saem. Em muitos casos, não é por um único motivo, mas por um conjunto de fatores que se acumulam.

Liderança e clima

No campo, a liderança tem impacto enorme porque o convívio é próximo e a rotina é intensa. Líderes que comunicam mal, não dão direção clara ou tratam a equipe com autoritarismo elevam a rotatividade.

Sinais típicos:

• Conflitos recorrentes e “panelinhas”;
• Medo de errar, pouca autonomia e pouca iniciativa;
• Reclamações sobre injustiça e falta de critério.
• Falta de perspectiva e desenvolvimento

Muitos colaboradores não saem apenas por dinheiro, saem porque não enxergam futuro. Quando não existe trilha de evolução, a fazenda se torna um lugar de trabalho repetitivo sem progressão.

Remuneração e benefícios pouco competitivos

Remuneração importa, principalmente quando há concorrência local por mão de obra. O problema é que, em muitas propriedades, a remuneração não está estruturada, o que gera distorções internas e sensação de injustiça.

Moradia, deslocamento e estrutura de trabalho

No ambiente rural, a infraestrutura pesa muito na decisão de permanecer. Moradia inadequada, falta de internet mínima, transporte precário e condições ruins de descanso geram desgaste contínuo.

Cultura, reconhecimento e comunicação

Pessoas permanecem onde se sentem respeitadas, ouvidas e reconhecidas. Quando o colaborador só recebe atenção quando erra, a tendência é desengajar.

Diagnóstico: como medir e enxergar o problema na sua fazenda

Sem diagnóstico, a gestão vira achismo. Você não precisa de um departamento de RH para medir o básico.

Indicadores simples e úteis

Abaixo, uma tabela prática para acompanhar mensalmente:

Entrevista de desligamento e entrevista de permanência

A entrevista de desligamento é útil, mas chega tarde. Uma prática com grande retorno é a entrevista de permanência: conversas rápidas e estruturadas com bons colaboradores para entender o que faz a pessoa ficar, o que pode fazê-la sair e o que ela precisa para evoluir.

Mapeamento por função e por líder

Nem toda rotatividade é igual. Às vezes, o problema está concentrado em um setor ou em um líder específico. Mapear por equipe e por encarregado costuma revelar o gargalo rapidamente.

Estratégias de desenvolvimento para fortalecer equipes rurais

Desenvolvimento não é treinar por treinar. É criar competência aplicável na rotina.

Treinamento no ritmo do campo

No campo, treinamentos longos e teóricos raramente funcionam. A melhor abordagem costuma ser:

• Conteúdo curto e direto;
• Demonstração prática;
• Repetição orientada (padrão de execução);
• Checklist e acompanhamento.

Trilha de aprendizado por função

Uma trilha simples já aumenta muito a retenção, porque cria percepção de progresso. Exemplo de trilha por níveis:

• Nível 1 (entrada): rotina, segurança, padrão básico, qualidade.
• Nível 2 (pleno): operação completa, diagnóstico de falhas, autonomia.
• Nível 3 (referência): treina outros, lidera tarefa, controla qualidade.
• Nível 4 (liderança): gestão de rotina, metas, feedback, indicadores.

Multiplicadores internos e padrão de execução

Um erro comum é depender apenas do gerente para treinar todo mundo. Formar multiplicadores reduz falhas e cria reconhecimento interno. O multiplicador é quem sustenta padrão, corrige desvios e acelera a integração de novos.

Estratégias de retenção de equipes rurais com alto impacto

Aqui entram ações que atacam as causas reais de saída e aumentam compromisso com a fazenda.

• Liderança de proximidade e gestão por rotina: No campo, o líder precisa estar presente: orientando, acompanhando e corrigindo padrão sem humilhar. Rotina de liderança bem feita é um pilar da retenção de equipes rurais.
• Plano de carreira possível no contexto rural: Plano de carreira não precisa ser corporativo. Precisa ser realista.
• Reconhecimento, metas e bonificação: possui duas camadas
  • Diário: elogio específico por comportamento ou resultado
  • Formal: metas e bonificação com regra clara

Uma dica importante: bonificação sem critério vira fonte de conflito. O ideal é vincular a indicadores controláveis pela equipe, como qualidade, produtividade e disciplina operacional.

• Melhoria de moradia e bem-estar: A estrutura pesa muito na decisão de permanecer. Nem sempre exige grande investimento, mas exige prioridade.
• Comunicação e rituais de equipe: Cultura se constrói por repetição.

Como reter talentos-chave na fazenda?

Algumas funções são críticas: operadores de máquinas, inseminadores, capatazes, técnicos, líderes de turma. Perder essas pessoas custa muito mais.

O que muda para posições críticas

• Mais clareza de expectativas e autonomia;
• Reconhecimento proporcional à responsabilidade;
• Plano de evolução mais definido;
• Conversas frequentes de alinhamento.

Retenção preventiva: sinais de alerta

Fique atento quando um bom colaborador:

• Reduz o ritmo e a iniciativa;
• Para de sugerir melhorias;
• Começa a faltar mais;
• Entra em conflito com frequência;
• Demonstra desinteresse por metas.

Ação rápida aqui evita desligamento depois.

Erros comuns na retenção de talentos

Alguns erros “bem-intencionados” pioram a rotatividade.

1. Treinar e não criar oportunidade de aplicar

Treinamento sem aplicação gera frustração. A pessoa aprende e volta para a rotina sem espaço para evoluir.

2. Promover sem preparar

Promover alguém bom tecnicamente para liderar, sem preparo, costuma gerar queda de desempenho e conflitos.

3. Bonificar sem regra clara

Bonificação subjetiva destrói confiança e cria sensação de favoritismo.

4. Negligenciar moradia e estrutura

No campo, estrutura é parte do salário percebido. Ignorar isso aumenta a rotatividade mesmo com boa remuneração.

Conclusão

A retenção de talentos é construída com decisões práticas e consistentes: liderança melhor, rotina bem definida, desenvolvimento por função, reconhecimento com critério e estrutura de trabalho que respeite as pessoas. Não é uma ação isolada, é um sistema.

Se você quer começar com passos aplicáveis nas próximas semanas, priorize três frentes: medir rotatividade e causas, estruturar um onboarding de 30 dias e criar uma trilha simples de evolução por função. A partir disso, ajustes em liderança, comunicação e incentivos se tornam muito mais fáceis.

No fim, reter não é segurar gente. É criar um ambiente em que bons profissionais queiram permanecer, crescer e entregar resultado junto com você.

Seja o gestor que o agronegócio precisa

O mercado busca profissionais capazes de transformar fazendas em negócios rentáveis e sustentáveis. Se você quer dominar liderança de equipes, gestão financeira, análise de indicadores e tomada de decisão estratégica, a Pós-graduação em Gestão de Fazendas Lucrativas oferece a formação completa que você precisa.

Veja como a pós pode impulsionar sua trajetória no agro:

Texto produzido pela Equipe Gestão Rehagro.

O post Retenção de talentos no agro: estratégias de desenvolvimento para aumentar resultados apareceu primeiro em Rehagro Blog.

Máquinas modernas, genética avançada, tecnologia embarcada e dados precisos não entregam todo o seu potencial se as pessoas que operam esses recursos não estiverem bem alocadas, motivadas e lideradas. No campo, onde convivem diferentes gerações, níveis de escolaridade, experiências práticas e culturas regionais, gerir pessoas exige ainda mais atenção.

Neste artigo, você vai entender o que são perfis comportamentais, quais são os principais tipos encontrados no ambiente rural e, principalmente, como gerenciar cada um deles de forma prática, respeitando as particularidades do campo e aumentando os resultados da fazenda.

O que são perfis comportamentais e por que eles importam no agronegócio?

Perfis comportamentais são padrões de comportamento que indicam como uma pessoa tende a agir, se comunicar, tomar decisões e reagir a desafios. Eles não definem se alguém é bom ou ruim, mas mostram como cada pessoa funciona melhor.

No agronegócio, essa compreensão é ainda mais relevante por alguns motivos:

• As atividades são altamente dependentes de rotina, disciplina e execução correta.
• Os erros costumam gerar prejuízos diretos, muitas vezes irreversíveis.
• A convivência entre gestor e equipe é próxima e contínua.
• Há grande diversidade de perfis no mesmo time, do operador de máquinas ao gerente técnico.

Entender os perfis comportamentais no campo ajuda o gestor rural a alocar melhor as pessoas, comunicar-se de forma mais eficiente e reduzir conflitos que afetam o desempenho da equipe.

Principais perfis comportamentais no campo

Embora existam diferentes modelos teóricos, no dia a dia da fazenda é possível identificar alguns perfis recorrentes. Vale lembrar que raramente uma pessoa se encaixa em apenas um perfil. O mais comum são combinações, com um perfil predominante.

Perfil executor

O executor é o colaborador prático, focado em ação e resultado imediato. Ele gosta de tarefas claras, objetivas e de ver o trabalho acontecendo.

Principais características:

• Rapidez na execução;
• Foco em produtividade;
• Pouca paciência para excesso de planejamento;
• Aprende muito fazendo.

No campo: costuma se destacar em atividades operacionais, manejo, manutenção, plantio, colheita e resolução rápida de problemas.

Perfil analista

O perfil analista valoriza dados, processos e precisão. Ele precisa entender o porquê das coisas antes de agir.

Principais características:

• Atenção aos detalhes;
• Gosto por números e indicadores;
• Tomada de decisão mais cautelosa;
• Busca por padronização.

No campo: aparece com frequência em funções técnicas, controle de estoque, planejamento de safra, gestão de custos e análise de resultados.

Perfil comunicador

O comunicador é movido por relacionamento, troca de ideias e interação com pessoas.

Principais características:

• Facilidade de comunicação;
• Influência sobre o grupo;
• Gosto por reconhecimento;
• Energia social elevada.

No campo: pode atuar bem na liderança de equipes, treinamentos, integração de novos colaboradores e mediação de conflitos.

Perfil planejador

O planejador busca estabilidade, organização e previsibilidade. Ele se sente confortável com rotinas bem definidas.

Principais características:

• Constância;
• Organização;
• Comprometimento;
• Resistência a mudanças bruscas.

No campo: é essencial para atividades que exigem regularidade, como manejo de rotina, controle sanitário, alimentação animal e processos contínuos.

Como identificar os perfis comportamentais dos colaboradores rurais?

Identificar perfis comportamentais no campo não exige, necessariamente, ferramentas complexas. O mais importante é a observação estruturada.

Observação no dia a dia

Algumas perguntas ajudam o gestor a identificar padrões:

• Como o colaborador reage a mudanças?
• Ele prefere receber instruções detalhadas ou diretas?
• Gosta de trabalhar sozinho ou em grupo?
• Fica mais motivado por desafio, reconhecimento ou segurança?

Conversas e feedback

Conversas individuais, bem conduzidas, revelam muito sobre o perfil comportamental. Perguntas abertas sobre preferências, dificuldades e expectativas ajudam a compreender o funcionamento de cada pessoa.

Ferramentas de apoio

Testes comportamentais podem ser usados como complemento, principalmente para cargos de liderança ou posições estratégicas. O ponto-chave é usar essas ferramentas como apoio, não como rótulo definitivo.

Como gerenciar diferentes perfis comportamentais no campo?

Gerenciar bem não é tratar todos de forma igual, mas sim tratar cada perfil da forma mais adequada.

Distribuição de tarefas conforme o perfil

Uma das maiores fontes de ineficiência no campo é a má alocação de pessoas. Veja alguns exemplos práticos:

Quando o colaborador atua alinhado ao seu perfil, o desempenho tende a aumentar e os erros diminuem. É importante reforçar que existem tarefas que sejam mais adequadas a cada perfil, mas tudo é mutável/adaptável e que o contexto em que está inserido acaba influenciando.

Comunicação adequada para cada perfil

A forma de comunicar impacta diretamente o resultado:

• Executores preferem mensagens diretas e objetivas.
• Analistas precisam de contexto e justificativas.
• Comunicadores valorizam o diálogo e troca.
• Planejadores gostam de previsibilidade e clareza de rotina.

No campo, onde a comunicação muitas vezes acontece em momentos críticos, adaptar a linguagem faz toda a diferença.

Motivação e engajamento no ambiente rural

Cada perfil é motivado por fatores diferentes:

• Executor: desafios e metas claras.
• Analista: reconhecimento técnico e organização.
• Comunicador: valorização pública e pertencimento.
• Planejador: segurança, estabilidade e rotina bem definida.

Ignorar isso leva à desmotivação, mesmo quando o salário está adequado.

Perfis comportamentais e liderança no campo

O gestor rural precisa desenvolver flexibilidade comportamental. Liderar bem no campo não é impor um único estilo, mas ajustar a liderança conforme a equipe.

Um bom líder:

• Dá autonomia para quem executa bem.
• Oferece suporte técnico para quem precisa de dados.
• Ouve quem contribui com ideias.
• Mantém previsibilidade para quem depende de rotina.

Essa capacidade de adaptação é uma das competências mais importantes na gestão moderna do agronegócio.

Erros comuns na gestão de perfis comportamentais no campo

Mesmo gestores experientes cometem erros ao lidar com pessoas. Os mais comuns são:

1. Padronização excessiva: tratar todos da mesma forma ignora as diferenças individuais e reduz o potencial da equipe.
2. Falta de clareza nas expectativas: perfis diferentes interpretam instruções de formas distintas. Quanto mais clara a expectativa, menor o risco de falhas.
3. Confundir perfil com competência: perfil comportamental não define capacidade técnica. Um bom gestor desenvolve competências respeitando o perfil de cada um.

Benefícios de uma gestão baseada em perfis comportamentais no campo

Quando os perfis comportamentais no campo são bem gerenciados, os resultados aparecem de forma consistente:

• Aumento da produtividade;
• Redução de erros operacionais;
• Melhoria do clima organizacional;
• Maior retenção de talentos;
• Formação de lideranças mais preparadas.

No longo prazo, isso se reflete em uma fazenda mais organizada, eficiente e sustentável.

Conclusão

Gerenciar pessoas no agronegócio é um desafio que vai muito além da técnica. Entender e aplicar o conceito de perfis comportamentais no campo permite ao produtor rural e ao gestor de fazendas extrair o melhor de cada colaborador, respeitando suas características e potencializando seus pontos fortes.

Ao reconhecer que pessoas são diferentes e precisam ser lideradas de formas distintas, o gestor dá um passo importante rumo à profissionalização da gestão e à construção de equipes mais engajadas e produtivas.

O próximo passo é simples e prático: observe sua equipe, ajuste sua comunicação e comece a alinhar tarefas aos perfis. Os resultados tendem a aparecer rapidamente no campo e no caixa da fazenda.

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O agronegócio é movido por pessoas, os relacionamentos profissionais, as negociações, as decisões e os resultados alcançados dentro das empresas são fruto do trabalho de pessoas.

Quando refletimos sobre os impactos dos colaboradores dentro dos modelos de negócio, fica evidente a importância de nos cercarmos de pessoas boas e por conta disso muitas vezes ficamos reflexivos sobre as contratações, sobre a busca por pessoas alinhadas ao propósito da empresa e é papel do líder ser assertivo em suas decisões e formar equipes coerentes.

A importância de contratações assertivas no agronegócio

Existe um intervalo entre as etapas de abertura de uma vaga, divulgação, efetivação, adaptação e treinamento dos colaboradores.

Durante este tempo há forte investimento da empresa e é preciso saber que houve coerência nas escolhas dos candidatos, caso contrário pode-se estar desperdiçando tempo, recursos e esforço em pessoas que no curto prazo não estarão mais no negócio, elevando a rotatividade e iniciando novamente o ciclo de buscas por colaboradores.

Pensando nisso, listamos pontos que poderão te ajudar a ser assertivo em suas contratações. Veja e reflita sobre os pontos listados abaixo:

Realize a descrição do cargo

Apresentar aos candidatos as principais responsabilidades e deveres a serem cumpridos, assim como as qualificações, habilidades e experiências necessárias gera alinhamento prévio sobre a mínima qualificação profissional que o candidato precisa possuir para ocupar o cargo, assim como o deixa ciente das obrigações do dia a dia.

Trace o perfil para o cargo a ser ocupado

Para aqueles que buscam por alguém sem saber o perfil desejado, qualquer pessoa é a certa!

Faça a descrição de qual seria o perfil ideal do colaborador que deve ocupar o cargo. Esta descrição pode envolver desde o perfil comportamental da pessoa desejada, ou seja, tomar como base se a pessoa é mais ágil ou mais detalhista, é mais introvertida ou mais extrovertida, é mais voltada a pessoas ou a tarefas, dentre outros diversos pontos, até características como trabalho em equipe, adaptabilidade e personalidade.

Fique com estes pontos do perfil na mente, mas não escreva “em pedra”, você pode se surpreender com pessoas de perfis diferentes no processo de seleção. Saiba avaliar os casos.

Faça perguntas de situações reais

Neste momento você pode estar se perguntando como levar todas estas informações e avaliar os candidatos sendo que a entrevista ocorre em um curto período.

É por isso que recomendamos a realização de perguntas de situações desafiadoras que podem ocorrer durante a jornada de trabalho e questionar quais seriam as ações, as decisões e os comportamentos do candidato. Contextualizar e explorar cenários durante a entrevista pode aproximar os possíveis acontecimentos às informações que estão sendo avaliadas.

Pedir exemplos para as respostas que o candidato apresentar também é uma ótima forma de ir além das respostas bonitas e decoradas que podemos nos deparar durante o processo seletivo. Por exemplo: o candidato que afirma o alto comprometimento como ponto forte de si próprio. Questione-o sobre uma ou algumas situações em que ele foi altamente comprometido.

Busque ouvir exemplos reais e palpáveis para avaliar as respostas.

Deixe claro o propósito e os valores da empresa

Toda empresa atua em busca de algo e neste percurso existem valores que irão nortear as tomadas de decisões no dia a dia da organização. Pensando nisso, é interessante que busque identificar alinhamento entre o propósito e os valores da empresa com os dos candidatos durante o processo de contratação.

Imagine você alocando colaboradores desonestos, arrogantes e soberbos em sua empresa que tem como valor a honestidade, a transparência e a união. Isso pode desencadear um novo padrão de comportamento entre as pessoas da sua empresa e isso poderá minar todo o desenvolvimento construído ao longo do tempo.

Deixar claro o propósito e os valores da empresa são pontos fundamentais para alinhar a equipe em direção a objetivos comuns. Ao comunicar de forma transparente a missão, visão e valores da empresa, os colaboradores entendem melhor o seu papel dentro da organização e se sentem mais engajados e motivados. Isso também contribui para criar uma cultura empresarial coesa, onde todos compartilham os mesmos princípios e trabalham em harmonia para alcançar o sucesso.

Demonstre se há possibilidades de crescimento

Aborde as oportunidades que a pessoa pode seguir na empresa. É ótimo ver pessoas se desenvolvendo e trilhando o seu caminho dentro do negócio. Deixe os horizontes abertos.

Atenção: importante que as possibilidades sejam reais. Deixar que os candidatos gerem falsas expectativas pode acarretar em desmotivação nos futuros colaboradores. Saiba como demonstrar estas oportunidades.

Realize alinhamento sobre salários e oportunidades futuras

Questões salariais podem ser o centro de vários questionamentos e necessidades dos candidatos.

Seja transparente ao apresentar valores e demonstre (caso haja) as oportunidades futuras, você também é uma parte interessada em que a pessoa se desenvolva e cresça. Nada como o bom e velho alinhamento.

Mantenha o banco de currículos ativo

Sabe aquele currículo que você recebe quando todos os cargos estão ocupados e no momento que abre alguma vaga não consegue encontrá-lo ou até já esqueceu que a pessoa procurou pela oportunidade? Pois bem, arquive estes documentos de forma a criar um banco de currículos.

Deixe as oportunidades de sua empresa abertas, dê atenção e lembre-se destas pessoas.

Considerações finais

A análise dos pontos citados acima nos traz a ideia de que ao buscarmos ser assertivos no processo de recrutamento, seleção e contratação muitas vezes teremos um processo mais demorado do que gostaríamos, mas se negligenciarmos estes pontos pode ser que o cargo X da sua empresa continue gerando alta rotatividade, pois a contratação não foi estruturada.

Para você é mais importante fazer uma rápida contratação e avaliar o colaborador após a admissão ou desenvolver o processo de contratação dentro de um prazo que se faça possível avaliar todas as opções para embasar sua decisão? Pense sobre isso!

Busque por pessoas que representem em resultados e comportamentos para a sua empresa, priorize o processo bem estruturado e avaliado ao processo que sempre vai estar “apagando incêndio” e não finalize o trabalho com os colaboradores após a contratação, cuide e desenvolva eles. Há uma longa e interessante jornada que pode ser construída em equipe.

Seja o gestor que o agronegócio precisa

O mercado busca profissionais capazes de transformar fazendas em negócios rentáveis e sustentáveis. Se você quer dominar liderança de equipes, gestão financeira, análise de indicadores e tomada de decisão estratégica, a Pós-graduação em Gestão de Fazendas Lucrativas oferece a formação completa que você precisa.

Veja como a pós pode impulsionar sua trajetória no agro:

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A gestão de pessoas está englobada nesse contexto, isso porque atualmente um dos principais desafios vividos por alguns setores do agronegócio está na alta rotatividade e na falta de pessoas comprometidas com o trabalho, o que prejudica os resultados e o crescimento das empresas rurais. Essa dificuldade se encontra ainda maior para serviços que exigem maior esforço físico dos colaboradores. 

Dessa forma, existem estratégias que os proprietários e gerentes de fazendas podem adotar para mitigar esse problema e manter a equipe estável e comprometida.

Como medir a taxa de rotatividade?

Antes de implementar qualquer plano estratégico, é preciso avaliar a situação da empresa. Medir e acompanhar constantemente o indicador de rotatividade, também conhecido como turnover, é essencial para compreender a dinâmica de suas equipes.

Esse indicador pode ser medido através da seguinte fórmula:

1. some a quantidade de colaboradores contratados e demitidos em um mesmo período, e divida o resultado por 2;
2. divida o resultado acima pelo número total de funcionários da empresa naquele mesmo período;
3. para chegar ao percentual, multiplique o resultado por 100. 

CONTRATADOS + DEMITIDOS / 2 = RESULTADO

RESULTADO 1 / TOTAL DE FUNCIONÁRIOS = RESULTADO FINAL X 100

Exemplo:

Uma empresa com 50 funcionários, contratou 10 pessoas, e demitiu (ou pediram demissão) 5 profissionais em um período de 6 meses.

10 + 5 = 15/2 =7,5

7,5/50 = 0,15 x 100 = 15%

Então, a rotatividade da empresa é 15% em 6 meses.

Para saber se essa taxa é positiva ou negativa, você pode compará-la aos resultados de outras empresas do mesmo setor.

O que fazer para que as pessoas permaneçam na empresa?

De acordo com a consultoria Great Place To Work, há 5 fatores que motivam a permanência dos colaboradores nas empresas. São eles: 

1. Oportunidade de crescimento;
2. Qualidade de vida;
3. Remuneração e benefícios;
4. Alinhamento de valores;
5. Estabilidade.

Com base nisso, e nas premissas da Gestão de Pessoas, as seguintes estratégias podem ser implementadas para obter maior retenção e atração de bons profissionais.

Recrutamento, seleção e integração

As falhas durante a contratação estão entre os fatores que levam a alta rotatividade, assim, ter bons processos de recrutamento, seleção e integração, faz parte das iniciativas para cuidar das pessoas.

Para isso, alguns pontos são indispensáveis no recrutamento e seleção, como: ter a descrição do cargo; traçar o perfil de colaborador para a vaga e com base nisso elaborar boas perguntas para entrevista; explicar de forma clara e transparente o desenho do cargo (horários, remuneração, deveres, etc.), entre outros. 

Com as primeiras etapas concluídas, os gestores devem atuar na integração do colaborador. A integração é a ação de unir elementos num só grupo, ou seja, é a forma de inserir novos colaboradores dentro da equipe e do ambiente de trabalho. Nesse sentido, as lideranças devem desenvolver planos de inclusão de acordo com a realidade e os objetivos da empresa.

Justiça

Diferenças salariais entre pessoas que exercem a mesma função é algo que traz grandes insatisfações, além de expor a empresa a consequências trabalhistas.

Assim, é importante ter critérios claros e descritos sobre as diferenças salariais e padronizar entre os colaboradores que executam as mesmas atividades. Além disso, é interessante oferecer benefícios e incentivos competitivos para atrair e reter os melhores talentos.

Isso pode incluir salários justos e benefícios adicionais, como assistência médica, seguro de vida, habitação subsidiada e programas de incentivo à produtividade. 

Desenvolvimento

Outro aspecto importante é oferecer oportunidades de desenvolvimento profissional e crescimento na carreira.

Os trabalhadores que veem perspectivas de progresso dentro da empresa são propensos a permanecerem por mais tempo. Isso pode envolver a implementação de programas de treinamento e capacitação, bem como a estruturação de um Plano de Carreira, trazendo diferentes formas de crescimento e a  promoção interna de colaboradores talentosos e dedicados.

Cultura e clima organizacional

A cultura organizacional é o padrão de princípios básicos que as pessoas de dentro de uma empresa desenvolvem como a maneira de perceber, pensar e sentir dentro do ambiente de trabalho, e que tem forte influência na percepção das pessoas sobre o negócio e em seus resultados. Dessa forma, a cultura pode ser intencional ou ao acaso, cabe aos líderes/fundadores da organização moldá-la ao seu favor. 

Uma cultura organizacional forte e positiva pode promover o engajamento dos funcionários, a coesão da equipe e o sucesso da empresa, enquanto uma cultura fraca ou negativa pode levar a disfunções e falta de alinhamento.

Importante lembrar que os principais promotores da empresa são os próprios colaboradores e diante disso, o trabalho dos gestores deve ser feito de dentro para fora, enfatizando a importância do trabalho que está sendo desenvolvido e os benefícios de se trabalhar dentro daquela empresa. 

Liderança

Os líderes são os maiores espelhos dentro do negócio, assim, uma mudança deve acontecer de cima para baixo. Dessa forma, o líder é o protagonista para que as estratégias de redução da rotatividade possam prosperar.

A base para isso é ter a confiança dos colaboradores, pois não basta apenas estar em cargo de liderança, é preciso que as  pessoas os vejam como tal e aceitem serem guiadas pelo mesmo.

Diante disso, o papel da liderança está dentro de todos os itens anteriores, na garantia de obter contratações e integrações bem feitas, identificação de possíveis treinamentos para equipe e avaliação dos desempenhos para promoções, da atuação com imparcialidade entre os membros da equipe, em estabelecer uma cultura organizacional positiva que valorize e reconheça o trabalho e o comprometimento dos colaboradores, entre outros.

Esse reconhecimento pode ser feito por meio de incentivos financeiros, elogios ou programas de recompensas, e pode ajudar a fortalecer o senso de pertencimento e motivação da equipe. 

Outro item essencial é a comunicação transparente e aberta que desempenha papel fundamental na redução da rotatividade.

Os gerentes devem estar disponíveis para ouvir as preocupações e sugestões dos colaboradores, bem como fornecer feedback regular sobre o desempenho e as expectativas de trabalho. Isso ajuda a construir confiança e promover um ambiente de trabalho positivo e colaborativo.

Considerações finais 

Ao implementar essas estratégias de forma consistente e proativa, os proprietários e gerentes de fazendas podem criar um ambiente de trabalho que incentive a lealdade, o comprometimento e o ótimo desempenho dos colaboradores, ajudando assim a reduzir a alta rotatividade e promover o sucesso sustentável da operação agrícola.

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Nas fazendas ainda se vê uma certa resistência para o seu uso, muito pela falta de costume, mas isso não justifica, visto a sua importância para o mercado e sua necessidade de estar sempre em evolução e crescimento.

Engajar pessoas e gerenciar conflitos no dia a dia do campo não é uma tarefa fácil, porém, a troca de ideias e conhecimento, e a devolutiva de opiniões acerca dos trabalhos realizados, contribuem para a disseminação dessa prática tão favorável ao desenvolvimento de todos.

Ao longo desse artigo abordaremos sobre a importância do feedback para o seu empreendimento, os tipos mais utilizados, e de que maneira essa ferramenta pode te ajudar a se tornar um líder mais assertivo.

A importância do feedback

É cada vez mais difícil imaginar o mundo corporativo sem constantes feedbacks. Já está inserido na rotina dos negócios uma troca eficaz para acompanhar e desenvolver uma boa comunicação entre os colaboradores. E não podemos deixar de citar como é extremamente importante uma maior disseminação dessa cultura no campo do agronegócio.

Em algum momento você já deve ter tido alguma dificuldade em cobrar um funcionário da sua empresa. Mas isso não deve virar uma rotina, é necessário buscar as melhores formas de se propagar feedbacks construtivos, sendo firme e assertivo.

Cada colaborador é único, e o líder deve entender as formas como conduz suas abordagens e estratégias, para conseguir tirar o melhor de cada um. 

É por meio de uma cobrança feita de maneira correta, que os objetivos podem ser alcançados com mais facilidade. É papel do líder realizar esse alinhamento de expectativas e correção de rotas, o colaborador precisa compreender o seu papel dentro da organização, e como o seu trabalho é importante, para que todos juntos possam buscar o mesmo objetivo.

Como aplicar feedbacks  assertivos na gestão do agronegócio?

O líder precisa assumir o seu papel, direcionar seus colaboradores e manter a organização da sua empresa. É importante ter clareza sobre o que se espera de cada membro da sua equipe, e passar essas informações para os seus colaboradores de maneira clara, para que seja totalmente compreendido. 

Uma equipe precisa sempre estar engajada e motivada. Estar atento ao desempenho de todos, e identificar quando algo está fora do esperado é muito importante para que uma situação ruim não afete todo o grupo, e que, seja contornado com um feedback construtivo e assertivo.

O fornecimento de treinamentos ou estabelecimento de prazos e expectativas claras do que se espera de desempenho são boas ferramentas para o êxito dessa ação corretiva.

É necessário também o líder saber se posicionar de maneira firme na hora certa. Amizades sempre existem em uma empresa, porém, na hora da cobrança elas precisam ser deixadas de lado pelo bem da organização. Às vezes é preciso cobranças pontuais, para garantir o bom funcionamento do processo. Um ambiente harmônico e cooperativo, respeitando as hierarquias, é um ponto muito positivo de se buscar.

Existem algumas formas eficazes de cobrança dos seus funcionários, por exemplo, primeiramente oferecer um elogio, e em seguida realizar uma cobrança, explicando em qual ponto ele precisa melhorar, trazendo uma situação ocorrida. Isso gera uma confiança mutua, fazendo com que haja essa reflexão do ponto de vista do colaborador, para com o acontecimento.

Sempre importante também tecer feedbacks positivos. Um elogio é sempre bem-vindo. Reconhecer as atividades bem feitas dos seus colaboradores gera motivação e uma autovalorização. Um líder deve trabalhar para que seu ambiente de trabalho seja positivo, e pra isso, as pessoas precisam se sentir dispostas e engajadas com as suas respectivas funções.

Essa troca deve ser constante, estar municiado de dados para ter essas tomadas de decisão, e compartilhar o desenvolvimento do trabalho com a equipe, é uma maneira benéfica de trazer todos para a realidade em que a organização se encontra, para que cresçam e busquem soluções juntos. Desenvolver a criatividade e a resolução de problemas da equipe pode trazer resultados muito positivos para os objetivos.

Quais os tipos de feedbacks?

Conhecer os principais tipos de feedback faz com o líder tenha opções para adequar e encaixar aos diversos momentos e situações da sua organização, e também, qual se encaixa melhor com o perfil do seu colaborador. Abaixo listamos alguns dos mais utilizados.

1. Feedback informal: O feedback informal é um dos mais usados em todo o tipo de negócios, ele traz uma ideia de espontaneidade pelo fato de não demandar uma prévia estruturação ou planejamento. Pode ser utilizado como um retorno rápido de um comportamento ou projeto, sendo indicado para feedbacks mais práticos.
2. Feedback formal: O feedback formal traz um número maior de informações e dados, deve ser utilizado em formalizações de avaliação de desempenho. É necessário um agendamento prévio, uma organização dos assuntos que serão discutidos e tratados nesse momento.
3. Autofeedback: O autofeedback, como o próprio nome sugere, permite que o colaborador analise seu próprio desempenho. Ele tem a intenção de promover um melhor autoconhecimento e incentivar a humanização do trato com as pessoas. Desenvolver a habilidade em conseguir identificar em nós mesmos, pontos de potencialidade, apoio e melhorias. O ideal nesse caso é ter uma liderança que vai fazer a identificação e condução dos resultados dessa avaliação.
4. Feedback 360°: O feedback 360° é um formato de avaliação mais completo e estruturado dentro de uma equipe onde todos estão conectados e trabalham juntos. A avaliação é dada como um retorno dado por clientes, equipes de trabalho, líderes, coordenadores e parceiros comerciais. É demandado um maior tempo para preparação e análise, o indicado é de maneira semestral ou anual. 
5. Feedback ponto a ponto: O feedback ponto a ponto parte dos colaboradores com mais experiencia em determinadas funções, para orientar e direcionar novos colegas de trabalho. Nesse tipo de feedback a troca de informações e experiencias é utilizada e pode ser considerado em um modelo mais informal. 
6. Feedback construtivo: O feedback construtivo traz consigo pontos de destaque e ações que podem ser melhoradas. A ideia dele é trazer crescimento de um colaborador ou equipe, alinhados aos objetivos buscados. Ele pode gerar um desenvolvimento e crescimento pessoal e profissional, pela validação de resultados e performances.
7. Feedback em tempo real: O feedback em tempo real é bem dinâmico e o líder pode dispor da comunicação ao passo que o projeto ou atividade está acontecendo. Nesse caso é necessário um acompanhamento mais de perto para que o feedback seja assertivo. São ações ver e agir que tem a possibilidade de uma correção de rota na sua rotina diária. 
8. Feedback positivo: O feedback positivo traz a valorização e o reconhecimento de um trabalho bem feito. O colaborador recebe esse retorno do seu desempenho, para que o mesmo continue sendo realizado. Esse tipo de feedback promove uma proximidade entre líder e equipe, e gera maior motivação e engajamento. 
9. Feedback de incentivo: É o tipo de feedback que não tem o objetivo de analisar os resultados obtidos, mas sim a forma com que foi conduzido tal processo, ou qual metodologia e abordagem foi utilizada. Permite a estimulação de um bom ambiente de trabalho.
10. Feedback de avaliação: É o tipo de feedback utilizado para encerramento de um projeto ou de um ciclo para a sua organização. Ele gera um parecer atualizado dos acontecimentos que geraram impacto para o ambiente de trabalho, trazendo as boas práticas e desempenhos, para que os mesmos sigam sendo utilizados nos desenvolvimentos de novos projetos.

Lembre-se sempre de estabelecer uma comunicação assertiva, clara e objetiva com os seus colaboradores. É papel do líder conduzir o futuro do seu empreendimento de forma profissional e humana, afinal, a empresa pode ter a tecnologia e diversos maquinários na composição da sua estrutura, mas no fim, sempre quem os coordenam, são pessoas.

Seja protagonista da sua história no agronegócio

O agro precisa de profissionais que assumam o papel de liderança e façam a diferença no setor. A Graduação em Gestão do Agronegócio oferece a base prática e estratégica para você se tornar referência e conquistar novas oportunidades de carreira.

O post Como usar feedbacks assertivos no agronegócio? apareceu primeiro em Rehagro Blog.

Historicamente, o setor agrícola enfrentou uma série de desafios nas relações de trabalho, incluindo jornadas extensas, baixos salários, condições precárias de trabalho e a falta de direitos trabalhistas básicos.

A sazonalidade das atividades agrícolas também contribuía para a instabilidade do emprego, tornando difícil garantir a segurança e o sustento dos trabalhadores ao longo do ano.

Nos últimos anos, houve avanços significativos na legislação trabalhista relacionada ao agronegócio. Normas para horas de trabalho, salário mínimo, segurança no trabalho, proteção contra discriminação e assédio, além de proteções específicas para trabalhadores rurais, foram implementadas para garantir melhores condições de trabalho.

Programas de treinamento e capacitação também estão sendo oferecidos para melhorar as habilidades e o bem-estar dos trabalhadores.

Em suma, melhorar as relações trabalhistas no agronegócio é essencial para garantir um setor próspero, sustentável e socialmente responsável, beneficiando tanto os trabalhadores rurais quanto toda a cadeia produtiva do agronegócio.

Neste webinar são mostradas informações sobre as relações trabalhistas, a jornada de trabalho e outros assuntos sobre o agronegócio.

As informações são disponibilizadas por Priscila Reis, advogada, mestre e doutora em direito do trabalho.

Você quer saber mais sobre as relações trabalhistas no agro? Clique no botão abaixo e aproveite este conteúdo completo!

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O post Relações trabalhistas no agronegócio: como evitar problemas? apareceu primeiro em Rehagro Blog.

Sem contar que nesse caso, o sucesso pode derivar de diferentes réguas, sendo entendido de diferentes formas e também valendo para montar equipes de alta performance, ficamos novamente sem um guia definitivo para seguir.

Mas nem tudo está perdido e a ciência ajuda a gente a entender um pouco mais sobre o tema. Ron Friedman, psicólogo, PhD e fundador da ignite80, apresenta resultados de pesquisa bem interessantes, que podem nos ajudar de maneira prática no dia a dia com nossas equipes.

De acordo com o estudo, a construção de bons locais para trabalhar, bem como de equipes extraordinárias, possui 3 fatores psicológicos essenciais:

1. Autonomia;
2. Competência;
3. Relacionamento.

O estudo ainda ressalta que pessoas com alta sensação de satisfação psicológica tendem a ser mais saudáveis, felizes e produtivas.

A necessidade de se conectar com outras pessoas, preferencialmente com valores parecidos, é o que mais atrai as pessoas para trabalhar em determinada empresa. Mas como fazer então com que as pessoas se gostem e tenham vontade de se conectar?

Os segredos das equipes de alta performance

Durante a pandemia, as pessoas passaram a ter grande autonomia em definir quando, como e onde trabalhar. Por outro lado, a distância física tornou o processo de criar laços exponencialmente mais difícil.

Dessa forma, a parte da equação referente a autonomia evoluiu nos ambientes de trabalho, mas as relações acabaram sendo prejudicadas.

Pesquisas mostram que equipes de alta performance desenvolveram formas sutis de superar os desafios da distância e performar ao máximo. Mas o que esses times fazem de diferente?

1. Eles não pensam duas vezes em pegar o telefone

Enquanto ligações telefônicas são cada vez menos comuns, essas pessoas pegam o telefone e resolvem o que precisa ser resolvido. A comunicação é mais frequente e eles fazem de 6 a 10 ligações por dia a mais do que os pares com performance reduzida.

A sensação atual de que ligações telefônicas são constrangedoras e chatas é superada pela conexão que essas interações podem criar.

2. Eles são mais estratégicos com suas reuniões

Evitam pular em reuniões constantes e que não tem propósito claro. Usam ferramentas de gestão nas reuniões, solicitam pré-trabalhos, fazem pautas e atas e comunicam as atividades de todos de forma que o conhecimento sobre o que está sendo feito seja homogeneizado.

3. Investem tempo criando laços com assuntos extra trabalho

Pesquisas sugerem que a discussão de assuntos que não são do trabalho pode trazer vantagens.

Isso acontece, pois são nessas conversas que identificamos interesses e valores em comum, o que propicia conexões mais autênticas. Os estudos indicam que pessoas de alta performance têm 25% a mais de propensão a essa prática.

4. Times de alta performance dão e recebem mais reconhecimento

A pesquisa mostra que nessas equipes o reconhecimento pelo bom trabalho não é algo de cima pra baixo, é uma cultura onde todos são capazes de reconhecer o bom trabalho uns dos outros.

5. As pessoas nos times de alta performance são mais autênticas

Elas tendem a ter uma facilidade muito grande em expressar emoções positivas umas com as outras. Ao mesmo tempo, também demonstram mais emoções negativas, o que se sabe ser muito positivo para a melhoria da performance.

A não expressão de emoções negativas, ou seja, suprimi-las, tem alto custo cognitivo. Quem suprime as emoções, gasta energia cognitiva fazendo isso, ao invés de empregá-la no trabalho.

Os pontos trazidos possuem alta correlação com a produtividade e performance dessas equipes, o que não necessariamente implica em relação de causa. Mas não custa tentar favorecer com que essas práticas sejam mais comuns no ambiente de trabalho.

Cada equipe, dentro da cultura organizacional existente, com seu nível de maturidade, poderá se beneficiar de formas diferentes do incentivo dessas atitudes.

A construção de profissionais de alta performance

Lembra que lá no começo tratamos de três aspectos importantes (competência, autonomia e relacionamento) tanto para a construção de profissionais de alta performance quanto para fazer com que pessoas queiram trabalhar em uma empresa?

Falamos de autonomia e relacionamento, mas e a competência? Dominar o que faz e sentir segurança no trabalho é outro aspecto fundamental na construção da performance.

Dentro da temática é impossível não pensar no desenvolvimento dessas pessoas em suas competências técnicas, mas principalmente, em suas habilidades socioemocionais, comumente chamadas no ambiente corporativo de soft skills.

O desenvolvimento dessas habilidades está fortemente associado ao atingimento de dois dos três pontos trazidos pelo estudo: competência e relacionamento.

Dessa forma, fica clara a importância de investir cada vez mais no desenvolvimento das pessoas, dando a elas segurança psicológica para atuar nas áreas que estão designadas. De quebra, quando esse desenvolvimento é focado nas soft skills, ajudamos essas pessoas a preencher a lacuna nos relacionamentos.

Os programas mais modernos de desenvolvimento corporativo são recheados de conteúdos, dinâmicas e ações práticas com foco nas soft skills. Até nos cursos de graduação mais modernos do mundo, a temática começa a ter papel de protagonismo no desenvolvimento dos profissionais que irão liderar no futuro.

Por aqui, a gente também está de olho na temática e temos várias iniciativas focadas no desenvolvimento dessas habilidades para os profissionais do Agronegócio.

Vamos juntos?!

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A Pós-graduação em Gestão do Agronegócio oferece uma oportunidade única para você se capacitar e se destacar no mercado, adquirindo conhecimentos atualizados sobre as melhores práticas de gestão, inovações tecnológicas aplicadas ao campo, estratégias de marketing e muito mais.

Você será capaz de tomar decisões estratégicas fundamentadas, aumentar a produtividade das operações agrícolas e alcançar o sucesso almejado na área do agronegócio.

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Principais pontos do webinar

• O agronegócio brasileiro tem se destacado e está em constante transformação.
• Aumento das empresas agrícolas traz a necessidade de gestores qualificados.
• Competências de liderança, visão sistêmica e habilidades em tecnologia são essenciais para os profissionais do agronegócio.
• Cresce a demanda por profissionais capacitados para atuar nas diferentes áreas do agronegócio.
• Êxodo urbano pode ser uma tendência, uma vez que o campo está oferecendo boas oportunidades de trabalho.

Quer saber mais sobre as oportunidades de ser um gestor do agronegócio?

Neste webinar, estiveram presentes:

• Guilherme Lamego, coordenador da especialidade gestão Rehagro;
• José Humberto, CEO na Terra Santa Propriedades Agrícolas;
• Eduardo Torres, diretor de marketing Scot Consultoria;
• Clóvis Corrêa, diretor e sócio-fundador do Rehagro, como mediador.

Eles bateram um papo sobre como ser um profissional desejado no agronegócio. Confira na íntegra!

Quer construir uma grande carreira no agronegócio?

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Definir inicialmente os seus valores, visão e missão facilita o desenvolvimento das metas. Vamos entender então o que são cada um desses conceitos:

• Missão: É o propósito fundamental da empresa, porque foi criada a finalidade de sua existência.
• Visão: O cenário futuro que se espera da empresa, o que almeja, uma imagem de futuro.
• Valores: Princípios prezados pela organização que regem as decisões e ações, suas crenças.

A definição desses conceitos dentro da empresa auxiliam nos processos internos, direcionamento das normas e regras para os gestores e colaboradores, assim como no planejamento estratégico e na criação de vínculo com clientes.

O que são as metas?

As metas são as atividades específicas a serem executadas para alcançar um objetivo. Geralmente em um espaço menor de tempo. Exemplo:

• Objetivo: “Ser Referência nacional em vendas de produtos agrícolas”.
• Metas: Investir em divulgação; mapear possíveis clientes em cada estado; (O que fazer, como fazer, quando fazer, onde, com quem), entre outros.

Podemos dizer que as metas são os “degraus” de uma escada que leva a algo maior, o objetivo.

Objetivos e metas. (Fonte: Gestão de Segurança Privada).

As empresas podem ter mais de um objetivo, contudo, é importante que eles sejam bem claros para a equipe, pois servem como um norte e motivação para execução das metas.

Para definir metas é necessário ser feita uma análise de cenário, considerando os recursos disponíveis e os objetivos. Existem algumas ferramentas que podem auxiliar nesse processo, uma delas é o método de metas SMART.

Com o modelo SMART é possível definir as metas para que sejam alcançáveis, mensuráveis e realistas, evitando que os colaboradores se desmotivem, aumentando as possibilidades de atingir o (s) objetivo (s).

Como acompanhar as metas em seu negócio?

1. Estabeleça um plano de ação

Para exibir as metas e acompanhá-las, a criação de um plano de ação é fundamental para que seja possível visualizar o caminho a ser percorrido até o objetivo.

2. Utilize as ferramentas corretas

Algumas ferramentas podem ser úteis para auxiliar o acompanhamento das metas, como:

• Plano de ação em formato 5W2H;
• Organograma;
• Agenda macro;
• Quadro gestão à vista, entre outros.

3. Defina indicadores

É importante mensurar os resultados e desempenho dos processos para que assim, durante o monitoramento, seja possível identificar os GAP’s, aprimorar estratégias, embasar resultados e as tomadas de decisão.

4. Forneça incentivo

Fornecer incentivo a equipe pode ser uma estratégia para manter o time mais engajado e participativo. Esses incentivos não necessariamente têm de ser financeiros.

A oferta de oportunidades de aprimoramento, momentos de descontração, seminários, e outras opções semelhantes, podem ser também uma forma de estímulo para a equipe. A valorização e capacitação dos colaboradores é tão importante quanto a bonificação financeira.

5. Estabeleça o hábito de alinhamento e monitoramento constante

Não basta apenas definir as metas e entregá-las aos colaboradores, é necessário colocar em prática o hábito de reuniões de alinhamento e monitoramento do progresso e resultados.

A cultura de feedbacks constantes e o aprimoramento na comunicação são fundamentais para que este processo ocorra de forma clara e confiante para com a equipe.

Acompanhar as metas é tão importante quanto o planejamento. Realizar reuniões de alinhamento, feedbacks e promover uma relação de confiança entre a equipe, é uma forma de assegurar que o andamento dos processos ocorra de forma assertiva e clara.

O agronegócio precisa de líderes preparados

O mercado está cada vez mais competitivo e exige profissionais que unam visão estratégica, gestão eficiente e conhecimento técnico.

A Graduação em Gestão do Agronegócio do Rehagro foi criada para formar gestores capazes de transformar propriedades, cooperativas e empresas rurais em negócios de alta performance.

O post Como acompanhar metas de equipe no agronegócio e melhorar resultados? apareceu primeiro em Rehagro Blog.

Ou, então, orientou sua equipe a executar uma tarefa e quando retornou para checar, ela ainda não tinha sido concluída ou estava incompleta? E como consequência gerou retrabalho, perda de tempo ou até mesmo perdas financeiras?

Por exemplo, quando o encarregado da fazenda passa uma instrução para outro colaborador sobre determinada atividade. Geralmente o que observamos é uma “ordem” do tipo:

“Por favor, pegue esse trator, carregue 50 sacos do adubo de cobertura e jogue naquela lavoura próxima ao mata-burro”.

Em seguida, o colaborador consciente do risco que corre se ficar perguntando demais (diga-se de passagem, o “chefe” tem um jeitão sistemático e não gosta muito de conversar), simplesmente acata a ordem, pega o trator e dentro de suas experiências e conhecimentos, executa o que foi compreendido daquilo que lhe foi “ordenado”.

Contando assim, pode-se deduzir que a atividade foi resolvida com êxito, mas sabemos que nem sempre é desta forma que acontece.

Se foi ou não o adubo correto, a maneira como o adubo foi distribuído, se ao final sobrou ou faltou e o tratorista precisou improvisar solução para conseguir distribuir por toda a área etc., isso só se descobre após os resultados, que muitas vezes podem ser desastrosos, em termos de produtividade por área, falta de adubo para outras lavouras específicas, custo de produção entre outros.

Casos como os citados acima são tão comuns no dia a dia das fazendas e demais empresas do agronegócio que as pessoas passam a acreditar ser normal as coisas funcionarem desta maneira e se acomodam, não buscando novas formas de agir para que esta realidade mude. Apesar destas situações serem tão recorrentes, existe solução.

Qualidade da comunicação interpessoal

Todos os resultados nas empresas, sejam eles de sucesso ou fracasso, estão relacionados direta ou indiretamente com a qualidade da comunicação interpessoal, ou seja, a comunicação entre as pessoas. Tendo conhecimento disso é possível entender a importância de sabermos nos comunicar bem para haver pouca ou nenhuma perda na mensagem passada.

Para isso o emissor (falante) da informação deve assegurar que o receptor (ouvinte) tenha compreendido de forma clara o que foi passado. Além disso, o receptor tem a responsabilidade de checar se o que ele compreendeu da informação é o que o emissor desejava que ele tivesse entendido.

Em resumo, as duas pessoas devem se responsabilizar, pois a comunicação é o que o outro entende e não somente o que nós queremos informar.

Quem é o maior responsável pela segurança e qualidade na comunicação?

A boa notícia é que podemos desenvolver a habilidade de comunicação interpessoal. Para isso, devemos ficar atento a 5 pontos:

1. Pensar em como vamos transmitir a mensagem;
2. Conhecer bem o receptor;
3. Verificar o que foi entendido;
4. Criar um ambiente de confiança;
5. Fazer autofeedback.

Como transmitir a mensagem?

Para que haja comunicação eficaz dentro das organizações é necessário saber ser assertivo, claro, consistente e completo. Pois todos esses pontos irão interferir na forma que o ouvinte irá receber e interpretar a mensagem.

Conheça bem o receptor

As pessoas são diferentes, viveram experiências diferentes e isso influência na compreensão. Cada pessoa possui uma maneira de receber, codificar e armazenar informações externas, existem as pessoas visuais, auditivas, cinestésicas e as digitais. 

• Visuais: utilizam da visão como forma de obter e de reter informações, conseguem perceber no ambiente coisas que poucas pessoas percebem. Aprendem vendo e formando imagens imediatas do que estão recebendo de informação;
• Auditivas: absorvem conteúdo através da audição. Aprendem ouvindo, prestam atenção à ênfase, às pausas e ao tom de voz. São capazes de montar histórias com as informações que recebem;
• Cinestésicas: percebem as coisas através do corpo e da experimentação. Aprendem fazendo, necessitam da experiência motora para compreenderem algo;
• Digitais: assim como as auditivas, absorvem informação ouvindo e montam histórias para reter o conteúdo. Para processar informação conversam consigo mesmas, criando diálogos internos.

Verifique o que foi entendido 

Após passar uma mensagem é recomendado que você questione o ouvinte sobre o que foi compreendido da mensagem. Caso tenha solicitado que a pessoa faça uma atividade, peça para ela explicar o que deve ser realizado. “De tudo isso que conversamos, o que você entendeu que deve ser feito?”.

Crie um ambiente de confiança 

Para que o receptor fale quando algo não ficou claro, não foi compreendido, é indicado que se construa ambiente de confiança onde ele se sinta seguro e confortável para se expressar. 

Faça um autofeedback

Se autoavaliar é importante para entender se você consegue se expressar bem e caso contrário, mostra a necessidade de desenvolver esta habilidade. Se pergunte: “Estou conseguindo ser claro na hora de passar a mensagem?” “Estou utilizando as palavras, tom de voz e expressões corporais coerentes com o que desejo informar?”.

Outra maneira de se avaliar é acompanhar o que acontece após passar uma informação. Isso dará retorno se você foi ou não um bom transmissor de ideias. 

Sabendo desses pontos, você buscará medidas para melhorar a comunicação interpessoal dentro da sua propriedade ou demais empresas do agronegócio, com seus clientes, pares, líderes e liderados? 

As pessoas são a principal força de uma organização, pois elas geram os resultados que a empresa necessita. 

Seja o gestor que o agronegócio precisa

O mercado busca profissionais capazes de transformar fazendas em negócios rentáveis e sustentáveis. Se você quer dominar liderança de equipes, gestão financeira, análise de indicadores e tomada de decisão estratégica, a Pós-graduação em Gestão de Fazendas Lucrativas oferece a formação completa que você precisa.

Veja como a pós pode impulsionar sua trajetória no agro:

O post Comunicação interpessoal: como fazer sua equipe entender o que precisa ser feito? apareceu primeiro em Rehagro Blog.

A gestão eficaz de recursos humanos no agronegócio é crucial para o crescimento sustentável, a produtividade e a inovação no campo.

Principais pontos do webinar

• O desafio da gestão de pessoas é a maior dificuldade enfrentada no agronegócio.
• É fundamental contratar pessoas alinhadas com os valores da empresa.
• A gestão de pessoas envolve criar um ambiente agradável e promover o engajamento dos colaboradores.
• O desenvolvimento e a qualificação dos gestores são essenciais para o bom funcionamento da equipe.
• O desligamento de colaboradores deve ser planejado e executado imediatamente após a decisão.

Este Webinar reuniu Emerson Alvarenga, Régis Henrique e Alexandra Othero, que fazem parte do nosso Núcleo de Gestão para falar sobre o tema.

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As aulas são divididas em aulas gravadas e videoconferências ao vivo, para que você tire todas as suas dúvidas e faça um networking de alta qualidade com profissionais de todo o Brasil.

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A eficiência de uma operação econômica se apura pelo DRE, que falaremos a respeito mais adiante. O financeiro se controla pelo fluxo de caixa.

O econômico deve ser considerado pelo regime de competência, período no qual se realizou o fato, e o financeiro pelas datas efetivas em que ocorreram pagamentos e recebimentos.

Econômico é aquilo que gera o financeiro, por exemplo, a venda de café é um ato econômico e o recebimento dessa venda é um ato financeiro.

Por que existe a gestão econômica e financeira?

A Gestão Econômica e Financeira existe para que o gestor do negócio possa, através dos indicadores financeiros, tomar decisões estratégicas para sua fazenda, uma vez que esses indicadores trazem em números a realidade e a saúde financeira do negócio.

Como benefício, ela proporciona que o gestor tenha o seu negócio em mãos, e dessa forma, possa ser mais assertivo em suas decisões.

Orçamento da fazenda de café

O orçamento faz parte de um plano financeiro estratégico, que compreende a previsão de receitas e despesas futuras para a administração de determinado período de tempo.

Abaixo, temos um exemplo de orçamento:

Por que o orçamento é importante?

Com um orçamento bem feito, o gestor consegue ter um controle mais eficiente das finanças da sua fazenda, evitando a escassez de recursos financeiros ou os gastos desnecessários com despesas que não são prioritárias.

Como o orçamento da cultura do café é feito?

O orçamento é feito antes do início da safra de café, contendo mês a mês, a previsão de todos os gastos e receitas que irão ocorrer naquele período.

Esse orçamento contempla todos os tipos de receitas e despesas, desde receitas de vendas, até o gasto com manejo das lavouras, colheita, pós-colheita, armazenamento, etc. Se a fazenda já tiver um histórico financeiro, fica mais fácil a sua realização.

É importante que dentro de cada mês sejam especificados os gastos, para que posteriormente possa se comparar, se o recurso proposto para aquela atividade foi suficiente, se houve desvio, ou se não foi realizado.  

Benefícios do orçamento

A partir desta previsão, é possível se ter uma estimativa do valor que será gasto naquela referida safra e também, dos gastos por atividade mês a mês.

Dessa forma, o orçamento possibilita ter uma visão do quanto de dinheiro será necessário no período, auxiliando assim, uma melhor tomada de decisão.

O orçamento também é interessante para planejar as vendas de café, de acordo com a necessidade de recursos financeiros durante o período.

Fluxo de caixa na cultura do café

O fluxo de caixa é uma ferramenta de controle financeiro, em que, por meio dela é possível visualizar todas as entradas e saídas de dinheiro, tendo assim uma visão completa do negócio.

A partir do fluxo de caixa, é possível ver quanto está entrando e saindo de dinheiro.

Abaixo, temos o exemplo de um fluxo de caixa, de uma propriedade que possui mais de uma atividade agrícola:

Por que é importante ter fluxo de caixa?

O benefício da utilização do fluxo de caixa está relacionado ao controle financeiro da sua fazenda. Ao organizar todas as receitas e despesas de acordo com data e categoria, é possível ter uma visão clara de todas as movimentações que ocorreram no período em questão.

Dessa forma, você consegue também saber qual a sua necessidade de caixa para os próximos 30 ou 60 dias, por exemplo.

Como implementar o fluxo de caixa?

Para a construção do Fluxo de Caixa, o primeiro passo é saber quanto seu negócio tem em caixa. No segundo momento, é necessário que você tenha um Plano de Contas bem definido, para que você consiga alocar cada gasto e cada receita na Conta Gerencial referida. Assim, quando você quiser analisar as origens das receitas e dos gastos, você consiga fazer de forma clara.

Após essas etapas realizadas, registre todas as entradas e saídas diárias do caixa da sua fazenda em uma planilha ou em um software de gestão.

Para isto, é necessário realizar a conciliação bancária dos lançamentos para que não aconteça lançamentos equivocados e/ou a falta deles. Assim, atualizando diariamente os lançamentos você terá seu Fluxo de Caixa do período.

Mas afinal, o que é o plano de contas e centro de custos?

Plano de contas

É uma etapa importante que visa detalhar e padronizar todas as movimentações financeiras da fazenda.

Com ela, os registros financeiros são classificados e codificados formando assim cada conta gerencial, para que o escritório da fazenda tenha uma melhor visão sobre a origem e sobre o uso de cada operação financeira.

Temos abaixo o exemplo de uma parte de um plano de contas:  

Centro de custos

Os centros de custos são uma maneira de separar a fazenda em vários setores, e cada um deles com suas responsabilidades operacionais, financeiras e econômicas. Eles são uma maneira eficiente de agrupar despesas e receitas.

Os centros de custos são de suma importância para a gestão financeira, uma vez que facilitam as análises de cada parte do negócio, assim, se consegue analisar a contribuição de cada área do negócio para a lucratividade da fazenda.

Como exemplo de centro de custos temos: safra café 2020/2021 e administrativo.

Orçamento e fluxo de caixa

A partir da realização de um orçamento e um fluxo de caixa correto, com todas as contas conciliadas, é possível a realização de um check de metas mensais ou por determinado período definido.

Nesse check de metas, você compara qual era o orçamento para determinada atividade no período, o que já foi realizado, o que extrapolou o programado, o porquê desse desvio, ou o que houve de não planejado. Podendo atuar de forma pontual nos itens que ultrapassaram o orçamento.

Para isso, é imprescindível que seja realizada uma conciliação bancária, para se poder confiar nos números, visto que, ela audita as movimentações que serão comparadas ao orçamento.

Conclusão

Portanto, a gestão financeira gerencia a disponibilidade de dinheiro daquele negócio, e a partir das ferramentas propostas acima, consegue-se tomar decisões mais assertivas com base em números.

Tendo conhecimento do recurso que temos, e de quanto de recurso iremos demandar em determinados períodos, dessa forma, tendo um planejamento da safra, e a partir dele, sendo mais assertivos. Afinal, “quem planeja, às vezes erra! Mas quem não planeja, às vezes acerta!”

Organize as finanças e aumente a rentabilidade da sua cafeicultura

A gestão financeira é fundamental para garantir a sustentabilidade e o crescimento do negócio na cafeicultura. Controlar custos, planejar investimentos e tomar decisões estratégicas são práticas que fazem toda a diferença entre produzir apenas café e conduzir uma lavoura realmente lucrativa.

No Curso Gestão na Produção de Café Arábica do Rehagro, você aprende a aplicar ferramentas de gestão no campo, organizar melhor os recursos, reduzir desperdícios e planejar o futuro da sua produção com foco em eficiência, qualidade e rentabilidade.

O post Gestão financeira na cafeicultura: como realizar? apareceu primeiro em Rehagro Blog.

O palestrante foi Vitor Barros, Médico Veterinário e Coordenador do Núcleo Gestão Leite do Rehagro.

Principais pontos do webinar

• A gestão baseada em indicadores é essencial para um processo de sucessão familiar bem-sucedido.
• Ter os números do negócio em mãos é fundamental para tomar decisões acertadas e monitorar o desempenho da fazenda.
• Um plano bem estruturado e acompanhado é essencial para garantir o sucesso do negócio a longo prazo e evitar desvios.
• A implementação de uma agenda de atividades e checklists pode ajudar a organizar e otimizar os processos diários.
• Comparar os resultados da fazenda com outras propriedades de referência permite identificar pontos de melhoria e buscar excelência.
• A realização de cursos e capacitações específicas pode auxiliar tanto o atual proprietário quanto o sucessor a adquirirem conhecimentos necessários para uma gestão eficiente.

O tema ainda é extremamente relevante no ramo e diversos profissionais buscam aumentar seus conhecimentos sobre o assunto. Se você é um deles, não perca a chance de assistir ao nosso Webinar Leite!

Se tiver dúvidas ou ressalvas, deixe seu comentário registrado. Nossa equipe técnica irá respondê-lo.

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Aprenda a planejar o quanto plantar para alimentar suas vacas, os cuidados com as suas bezerras leiteiras, como diminuir seus custos com nutrição e medicamentos, como fazer o controle do seu caixa, como colocar em prática uma rotina de ordenha que favorece a descida do leite e reduz a mastite e muito mais!

O post Como a gestão pode contribuir com o processo de sucessão familiar apareceu primeiro em Rehagro Blog.

• Principais problemas enfrentados na gestão das empresas;
• Estratégias para reduzir a alta rotatividade de pessoas nas fazendas produtoras de leite;
• Como atuar para manter os colaboradores engajados e muito mais.

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