Que as empresas que investem em seus colaboradores estão investindo em seu próprio desenvolvimento, isso é certo! Mas para que este retorno seja certo é preciso selecionar e reter as pessoas corretas para fazerem parte do negócio.
O agronegócio é movido por pessoas, os relacionamentos profissionais, as negociações, as decisões e os resultados alcançados dentro das empresas são fruto do trabalho de pessoas.
Quando refletimos sobre os impactos dos colaboradores dentro dos modelos de negócio, fica evidente a importância de nos cercarmos de pessoas boas e por conta disso muitas vezes ficamos reflexivos sobre as contratações, sobre a busca por pessoas alinhadas ao propósito da empresa e é papel do líder ser assertivo em suas decisões e formar equipes coerentes.
A importância de contratações assertivas no agronegócio
Existe um intervalo entre as etapas de abertura de uma vaga, divulgação, efetivação, adaptação e treinamento dos colaboradores.
Durante este tempo há forte investimento da empresa e é preciso saber que houve coerência nas escolhas dos candidatos, caso contrário pode-se estar desperdiçando tempo, recursos e esforço em pessoas que no curto prazo não estarão mais no negócio, elevando a rotatividade e iniciando novamente o ciclo de buscas por colaboradores.
Pensando nisso, listamos pontos que poderão te ajudar a ser assertivo em suas contratações. Veja e reflita sobre os pontos listados abaixo:
1. Realize a descrição do cargo
Apresentar aos candidatos as principais responsabilidades e deveres a serem cumpridos, assim como as qualificações, habilidades e experiências necessárias gera alinhamento prévio sobre a mínima qualificação profissional que o candidato precisa possuir para ocupar o cargo, assim como o deixa ciente das obrigações do dia a dia.
2. Trace o perfil para o cargo a ser ocupado
Para aqueles que buscam por alguém sem saber o perfil desejado, qualquer pessoa é a certa!
Faça a descrição de qual seria o perfil ideal do colaborador que deve ocupar o cargo. Esta descrição pode envolver desde o perfil comportamental da pessoa desejada, ou seja, tomar como base se a pessoa é mais ágil ou mais detalhista, é mais introvertida ou mais extrovertida, é mais voltada a pessoas ou a tarefas, dentre outros diversos pontos, até características como trabalho em equipe, adaptabilidade e personalidade.
Fique com estes pontos do perfil na mente, mas não escreva “em pedra”, você pode se surpreender com pessoas de perfis diferentes no processo de seleção. Saiba avaliar os casos.
3. Faça perguntas de situações reais
Neste momento você pode estar se perguntando como levar todas estas informações e avaliar os candidatos sendo que a entrevista ocorre em um curto período.
É por isso que recomendamos a realização de perguntas de situações desafiadoras que podem ocorrer durante a jornada de trabalho e questionar quais seriam as ações, as decisões e os comportamentos do candidato. Contextualizar e explorar cenários durante a entrevista pode aproximar os possíveis acontecimentos às informações que estão sendo avaliadas.
Pedir exemplos para as respostas que o candidato apresentar também é uma ótima forma de ir além das respostas bonitas e decoradas que podemos nos deparar durante o processo seletivo. Por exemplo: o candidato que afirma o alto comprometimento como ponto forte de si próprio. Questione-o sobre uma ou algumas situações em que ele foi altamente comprometido.
Busque ouvir exemplos reais e palpáveis para avaliar as respostas.
4. Deixe claro o propósito e os valores da empresa
Toda empresa atua em busca de algo e neste percurso existem valores que irão nortear as tomadas de decisões no dia a dia da organização. Pensando nisso, é interessante que busque identificar alinhamento entre o propósito e os valores da empresa com os dos candidatos durante o processo de contratação.
Imagine você alocando colaboradores desonestos, arrogantes e soberbos em sua empresa que tem como valor a honestidade, a transparência e a união. Isso pode desencadear um novo padrão de comportamento entre as pessoas da sua empresa e isso poderá minar todo o desenvolvimento construído ao longo do tempo.
Deixar claro o propósito e os valores da empresa são pontos fundamentais para alinhar a equipe em direção a objetivos comuns. Ao comunicar de forma transparente a missão, visão e valores da empresa, os colaboradores entendem melhor o seu papel dentro da organização e se sentem mais engajados e motivados. Isso também contribui para criar uma cultura empresarial coesa, onde todos compartilham os mesmos princípios e trabalham em harmonia para alcançar o sucesso.
5. Demonstre se há possibilidades de crescimento
Aborde as oportunidades que a pessoa pode seguir na empresa. É ótimo ver pessoas se desenvolvendo e trilhando o seu caminho dentro do negócio. Deixe os horizontes abertos.
Atenção: importante que as possibilidades sejam reais. Deixar que os candidatos gerem falsas expectativas pode acarretar em desmotivação nos futuros colaboradores. Saiba como demonstrar estas oportunidades.
6. Realize alinhamento sobre salários e oportunidades futuras
Questões salariais podem ser o centro de vários questionamentos e necessidades dos candidatos.
Seja transparente ao apresentar valores e demonstre (caso haja) as oportunidades futuras, você também é uma parte interessada em que a pessoa se desenvolva e cresça. Nada como o bom e velho alinhamento.
7. Mantenha o banco de currículos ativo
Sabe aquele currículo que você recebe quando todos os cargos estão ocupados e no momento que abre alguma vaga não consegue encontrá-lo ou até já esqueceu que a pessoa procurou pela oportunidade? Pois bem, arquive estes documentos de forma a criar um banco de currículos.
Deixe as oportunidades de sua empresa abertas, dê atenção e lembre-se destas pessoas.
Considerações finais
A análise dos pontos citados acima nos traz a ideia de que ao buscarmos ser assertivos no processo de recrutamento, seleção e contratação muitas vezes teremos um processo mais demorado do que gostaríamos, mas se negligenciarmos estes pontos pode ser que o cargo X da sua empresa continue gerando alta rotatividade, pois a contratação não foi estruturada.
Para você é mais importante fazer uma rápida contratação e avaliar o colaborador após a admissão ou desenvolver o processo de contratação dentro de um prazo que se faça possível avaliar todas as opções para embasar sua decisão? Pense sobre isso!
Busque por pessoas que representem em resultados e comportamentos para a sua empresa, priorize o processo bem estruturado e avaliado ao processo que sempre vai estar “apagando incêndio” e não finalize o trabalho com os colaboradores após a contratação, cuide e desenvolva eles. Há uma longa e interessante jornada que pode ser construída em equipe.
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